Digitalna trasformacija donjela je brojne promjene u organizacijskom učenju, ali i potaknula trendove koji online učenje pretvaraju u učenje budućnosti.

Digitalne tehnologije postale su sastavnim dijelom našega svakodnevnog i profesionalnog života.

U posljednje vrijeme digitalna transformacija kuca na vrata i poduzećima te se u svim medijima naveliko govori o njezinu značaju i utjecaju na organizacije. Budući da digitalna transformacija podrazumijeva velike financijske uloge i promjenu paradigme u poslovanju, a taj proces dugo traje, njezine ćemo stvarne dosege tek moći vidjeti za nekoliko godina.

Nitko si neće moći priuštiti luksuz pasivnog promatrača cijelog procesa. Ovu je vrstu promjene jednostavno nemoguće izbjeći jer se uspješna poslovanja prilagođavaju tehnologiji, a ne obrnuto.

Digitalna transformacija

Digitalne tehnologije – transformacija ili disrupcija učenja?
Najbolji način za sagledavanje utjecaja digitalnih tehnologija na edukaciju jest ako promotrimo ključne značajke i ciljeve klasičnog i online učenja. Već je na prvu jasno da ta dva tipa učenja dijele iste ciljeve: prenijeti znanje te osposobiti onoga koji uči za primjenu konkretnih znanja i vještina.

No važno je naglasiti da online učenje nadvladava nedostatke klasičnog učenja pružajući onome koji uči, između ostalog, mogućnost samostalnog upravljanja količinom i dinamikom sadržaja, odabir najboljeg vremena i mjesta za učenje, interaktivan i multimedijski pristup u radu sa sadržajem te povratnu informaciju na naučeno.
Stoga, digitalne tehnologije utječu na učenje transformacijski, a ne disruptivno. Obogaćuju ga, podižu na novu razinu i dodaju mu novu vrijednost.

Korporativno učenje ili interna edukacija
Brojne kompanije potrebe za edukacijom svojih zaposlenika ispunjavaju ulaganjem u treninge poslovnih vještina ili internu edukaciju. Mnoge od njih čine to na klasičan način: na predavanjima, kongresima, seminarima, treninzima ili radionicama u učionicama.

S obzirom na željeni ishod, to može biti zadovoljavajuće, no neki se odvažuju na „inovativne“ metode edukacije koje se, često upakirane kao e-učenje, e-learning ili online učenje, primjenom digitalnih tehnologija svode na virtualne učionice, slanje edukativnih materijala i PDF-ova e-mailom ili pak na webinare. No to e-učenje jednostavno nije.

Kvalitetno e-učenje može odgovoriti specifičnim potrebama onoga koji uči i dati mu povratnu informaciju na naučeno, a organizaciji pružiti kontrolu i nadzor cijelog procesa. Vrlo je učinkovita i metoda blended learninga koja pruža najbolje od obaju svjetova jer kombinira rad u učionici i online-lekcije.

Takav e-trening koji funkcionira kao samostalan online ili blended program uklapa se u današnji način života te prati trend digitalizacije edukacije i cjelokupnog poslovanja organizacija.

Danas je neprihvatljivo primijeniti univerzalni pristup u edukaciji, ne uzimajući u obzir onoga tko uči i kakav je sadržaj. Stoga je ključno pitanje: kako primijeniti pravi tip edukacije u pravoj situaciji?

Kod pripreme i organizacije edukacije za korporativne potrebe, e-treninga, valja imati odgovore na ova pitanja:

  1. Koja su ograničenja u trenutnoj strukturi e-treninga?
    S obzirom na specifičnosti organizacijske strukture i razinu korporativne zaštite, kroz e-trening omogućiti svim sudionicima ujednačene uvjete za pristup e-sadržajima.
  2. Kako će e-trening omogućiti zaposlenicima postizanje ciljeva koje trenutno ne mogu dostići?
    Izraditi e-trening „po mjeri“ prema potrebama naručitelja. Primjenom naučenog, korisnici raspolažu novim setom vještina pomoću kojeg mogu samostalno postići dotad teško dosežne ciljeve.
  3. Gdje se nalaze „rupe“ u znanju i vještinama i na što se usmjeriti?
    Oblikovati sadržaj e-treninga tako da kroz konkretne primjere i iskustveno učenje korisnici sami prepoznaju svoje prostore za napredak. Osigurati da svaki korisnik edukacije u e-treningu pronalazi i kasnije primjenjuje specifična znanja i vještine.
  4. Kako pravilno definirati ciljeve e-treninga i poredati ih prema prioritetu?
    Ciljevi e-treninga moraju biti konkretni, dosežni i realni. Također, trebali bi biti posloženi po težini ili važnosti, tako da oni najnužniji svakako budu u fokusu edukacije.

Mnoge kompanije ne raspolažu resursima za samostalnu izradu i implementaciju e-učenja. Iz tog razloga pri odabiru odgovarajućeg LMS-a i edukacijskog partnera koji to može pružiti, najviše se cijene ovi parametri:

  • fokus na personalizirano korisničko iskustvo
  • sustavi bazirani na tehnologiji clouda
  • pristup e-sadržaju na svim uređajima, bilo kad i bilo gdje
  • sadržaj koji je koristan, poticajan, visokokvalitetan i bogat multimedijom
  • povratne informacije i bogato izvještavanje o napretku.

Najvažnija stavka u cijelom procesu korporativnog učenja zasigurno je sâm sadržaj, koji:

  • je obavezno interaktivan
  • u većoj ili manjoj mjeri primjenjuje storytelling
  • sadrži konkretne primjere i ilustracije
  • u svojoj srži sadrži elemente gejmifikacije
  • primjenjuje pravilo KISS (Keep It Short & Simple)

Uspješno e-učenje približeno je svojim korisnicima (Customer Intimacy) što osigurava retenciju te primjenjivost naučenog, što se u konačnici može povoljno odraziti i na ROI organizacije koja ulaže sredstva u svoje zaposlenike.

Zaključak
Sudar klasičnog oblika edukacije i modernih, digitalnih tehnologija ne mora završiti tragično. Naprotiv, oni koji su prepoznali potencijal primjene novih tehnologija u edukacijske svrhe već se koriste svim prednostima koje im je to ulaganje donijelo i ne razmišljaju o povratku na staro.

Srce dobre edukacije je u sadržaju koji je usklađen s potrebama vremena i onoga koji se njime koristi. Digitalna transformacija učenja s korisnikom u fokusu ima za cilj pružiti mu potrebna, korisna i primjenjiva znanja, a njegovoj organizaciji kvalitetnijeg i vrednijeg zaposlenika.

 

povezani sadržaj